Praxisrelevanter Methodenkoffer für Leadership und Employee Empowerment-
Anlässlich einer Veranstaltung der Wirtschaftskammer Oberösterreich am 25.5.2022 zum Thema „Arbeitsformen der Zukunft“ hatte ich die Möglichkeit über den Zusammenhang von Resilienzfaktoren mit der New Work Transformation zu sprechen.
New Work, eines dieser „Buzz Words“, die gerade durch die Unternehmenswelt geistern. Der Ausdruck New Work wurde von dem austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann geprägt, der davon überzeugt war, dass „die Arbeit das Mittel zum Zweck sei sich als Individuum frei zu entfalten. Nicht leben, um zu arbeiten, sondern arbeiten, um zu leben.“ Wer von uns würde hier nicht zustimmen, aber die Frage ist, wie kommen wir dieser „idealen Arbeitsform“ näher?
Der neue Hays HR Report für Deutschland, Österreich und die Schweiz (HR-Report 2021. New Work (hays.de) zitiert 4 Stoßrichtungen der New Work, die auf den Ergebnissen einer aktuellen Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation beruht.
- Arbeitserbringung – zeitliche und örtliche Flexibilisierung der Arbeit
- Organisation – agile und projektbasierte Organisationsformen
- Führung – veränderte Führungsstrukturen und neue Machtverteilung durch Enthierarchisierung, partizipative Entscheidungsmechanismen und Selbstorganisation
- Sinnstiftung – wertebasiertes Arbeiten und Sinnstiftung der Arbeit
Quelle: Fraunhofer IAO
Insbesondere die Säule der Führung und die Veränderung zu mehr teambasierten Führungsmodellen – „Jenseits der Hierarchie“- benötigt ein Umdenken im Unternehmen. Der Schlüssel zur erfolgreichen Transformation in die digitale und agile Welt der New Work findet auf unterschiedlichen Ebenen statt. Die Veränderung ist nicht durch die Umstellung von Prozessen, wie Scrum oder Lean Start Up, oder durch das Aneignen neuer Kompetenzen, wie den Methoden des Design Thinkings, abgeschlossen. Dies ist allenfalls ein Beginn.
Die Gestaltung eines intrinsischen agilen Mindsets, einer Haltung, in einem Unternehmen zeigt sich als essentieller Erfolgsfaktor für eine erfolgreiche Veränderung für die New Work, ist aber auch gleichzeitig eine der größten Herausforderungen in dem Prozess. Denn eine Haltung, ein Mindset oder eine Unternehmenskultur kann man nicht verordnen, beschließen oder gar von „oben“ implementieren. All dies muss wachsen, es muss von den Mitarbeitern mit entwickelt und getragen werden und dazu reicht es nicht aus, nur an der Oberfläche zu kratzen.
Um diese Veränderung einzuleiten bietet das Resilienz Modell eine Vielzahl an Methoden, die die persönliche Entwicklung von Mitarbeitern fördern.
Das Kennenlernen, das Trainieren und die Anwendung der persönlichen Resilienzfaktoren, die aus den 4 Grundhaltungen Akzeptanz, Bindung, gesunder Optimismus, Ziel- und Lösungsorientierung und aus den 3 Praktiken der Selbstwahrnehmung, Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit (nach Dr. Franziska Wiebel) bestehen, ist das Fundament für einen positiven und flexiblen Einstieg in Veränderungsprozesse. Veränderungen sind immer mit einem „Habit Change“ verbunden, der Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen vor Herausforderungen stellt und Jede und Jeden dort abholen muss, wo er/sie steht.
Veränderung beginnt eigentlich immer damit, sich zunächst einer Sache bewusst zu sein. Ohne Bewusstmachung ist keine Veränderung möglich. Workshop zum Thema „Ressourcen – und Wertearbeit“ sind dabei zum Beispiel eine hilfreiche Methode. Sie ermöglichen den Blick nach innen, tragen dazu bei Muster zu erkennen und diese dann auch zu verändern.
Frei nach Sebastian Mauritz „ Name it to tame it“
von Birgit Schwinn